Il existe aujourd’hui, dans le discours managérial, une série d’affirmations devenues presque indiscutables.
On les retrouve dans les conférences, les formations, les ouvrages spécialisés, les publications professionnelles. À force d’être répétées, elles ont fini par constituer une sorte de vocabulaire commun du management dit « apaisé ».
Ces formules ont une particularité : elles paraissent évidentes. Elles sont avant tout creuses quand on s’y attarde un peu.
Petit florilège :
« Le manager doit être bienveillant »
« Le leader doit inspirer »
« Le manager doit se mettre au service de son équipe »
« Un bon manager n’a pas besoin d’autorité »
« Il n’y a pas de mauvais collaborateurs, seulement de mauvais managers »
« Le rôle du manager est d’accompagner, pas de décider »
« La performance vient naturellement quand les gens sont heureux »
Je m’arrête là.
Ces idées simples composent une vision du management à la fois rassurante et consensuelle. Mais c’est précisément là que réside le problème.
Car à force de simplifier la réalité du travail managérial, ces formules ont progressivement transformé le management en un discours — un ensemble de postures, de mots et d’intentions.
Or le management est d’abord une responsabilité exercée dans des situations imparfaites : décider sans disposer de toutes les informations, arbitrer entre des intérêts contradictoires, assumer des choix qui ne satisferont jamais tout le monde.
Pour le dire autrement, la réalité du management est souvent beaucoup plus exigeante que le langage qui prétend la décrire.
C’est pour cette raison que je propose d’ouvrir ici une courte série : l’autopsie de quelques lieux communs du management contemporain.
Non pour le plaisir de contredire. Car le problème n’est pas que ces idées circulent. Le problème est qu’elles ont fini par tenir lieu de pensée unique.
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